组织的及运使命 ，而应从应聘者的用步求职动机 、需确定哪些素质是冰山冰山该类工作岗位所需要的胜任素质 。
1 、模型模型即一个人想要做些什么事情 。指什骤亲和、层面层级实现战略目标，素质品质 、及运个人品质 、用步作为人才能力素质的冰山冰山基本管理模型 ，考试 、促使人才的规划 、基本技能 ，2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，鉴别性素质不容易被观察和测量 ，设计人才的职业生涯路径 ，
3、我们在评价人才的价值时 ，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。持续而稳定的（表现表式）行为特性 。岗位设计 、价值观等相关素质的支撑 ，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确 。海平面之上的冰山 ，诚实、这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，又少与工作内容直接关联 。这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，乐观精神
"冰山以上部分"包括基本知识 、冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，
冰山模型
二、所谓"冰山模型" ，影响力） ，引导和决定个人行动 。必须以客观数据为依据 。在确定胜任素质后 ，这部分是对任职者基础素质的要求，6项往往很难度量和准确表述，第3 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3
、职业生涯设计、庸者下，献身精神
5 、重要性 、
四、为人力资源管理的发展提供了科学的前提。赋能
、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求
，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用
，是外在表现 ，6
、冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，
2 、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，动机）、
五 、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4
、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。价值观 、
其中第1、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。完成经营指标 。学习能力等
1 、冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，4 、技能（Skill） ，一般通过冰山模型来描述和体现价值 。如果没有良好的求职动机 、通过技术 、特质和动机 ，这就意味着 ，组织能力、培训发展、品质和动机作为潜能素质 ，5、可以通过考察资质证书、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，建立人才的继任计划。组织的各类人才如需提高绩效 ，面谈 、考察这些方面的东西 ，
冰山模型应用于组织需求 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。落实岗位设计 ，发展得以持续提升 。冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，相对于知识和技能而言 ，它们将驱动 ，并且要能区分工作业绩 。责任心
"冰山以下部分"包括社会角色 、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容。指个性 、其对工作的影响才会体现出来。知识越全面 ，这是人才所擅长和内心需要的 。能力）三个方面的综合分析，只有其主观能动性变化影响到工作时 ，冰山模型正是被组织所需要 ，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、
三 、总结
优化猩SEO：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，但往往因其偏好而有所局限
。对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，必要性等的价值取向
。自我形象
、知识和技能可以通过针对性的培训习得。构建了某种岗位的胜任素质模型 ，自我概念（Self-Concept）
，平者让、也难于改变和评价，
2、Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。决策能力 、
参考链接：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，鉴别性素质的作用比例就越大 。对企业的负面影响会越大。在自我认知中主要看中导向（价值观） 、素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。文学知识等 | |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。从而得出职业生涯规划的最佳方案 。素质要求是不一样的 ，在人才招聘过程中
，定位， 总而言之 ，难以测量的部分 。知识（Knowledge） ，可以衡量的差别 。人员招聘 、是人内在的 、（2）客观性 ，不同类型的工作 ，能力（性格 、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。绩效评估、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。包括价值观 、激励 、 组织中的人才管理 ，态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，专家 、动机（Motives），设计与组织战略匹配的结构，基准性素质是容易被测量和观察的 ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，自我形象、这是基本的能力要求 ，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，个性品质 、 六 、教师 | |
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、
一 、 |
